RestСon - Как нанять лучшего шеф-повара.

Статьи, Обзоры <<

Как нанять лучшего шеф-повара.

Светлана Наумова, Елена Перепелица

Кухня – сердце каждого ресторана. А шеф-повар – тот, кто заставляет это сердце работать, кто вдыхает в него жизнь. Недаром в дореволюционной России престиж шеф-повара был столь высок, что даже высокопоставленные гости после обеда, оставившего ВПЕЧАТЛЕНИЕ, вызывали главного кудесника и аплодировали его искусству.

Как же нанять отличного или даже гениального шеф-повара, как не ошибиться в выборе, как проверить его мастерство?

Первый вопрос, который необходимо задать себе: «Где сейчас, скорее всего, этот замечательный специалист?» Ищет работу по объявлению? Томится в ожидании приглашения? Готовит свои уникальные блюда где-нибудь в маленьком заштатном городке? Работает в соседнем ресторане, но хочет оттуда уйти? Скорее всего, хороший шеф-повар еще где-то работает, либо недавно оставил работу, чтобы дать себе передышку. Или только что приехал в столицу или областной центр, чтобы попробовать свои силы на богатой и избалованной публике.

Таким образом, Ваш первый шаг: обойти все рестораны с похожей на вашу кухню. При этом не надо стремиться к полному соответствию. Ведь мы ищем человека творческого, способного адаптировать свои умения к особенностям Вашего ресторана. Если еда понравилась, найдите возможность встретиться с шеф-поваром (последуйте традиции русской интеллигенции!) и обменяйтесь визитками или номерами телефонов. Не скупитесь на комплименты его мастерству, признание заслуг для профессионала чрезвычайно важно. Пообщайтесь с завсегдатаями этого ресторана и узнайте их мнение о ресторане и кухне.

Если данный специалист сразу вам отказал, спросите, нет ли у него коллег, которых он мог бы с чистой совестью порекомендовать.

Разместите объявления в специализированных печатных изданиях с энергичным посланием о конкурсе на вакансию, об интересной работе, возможности проявить свои способности, реализовать себя. Если это дорого для Вас, разместите объявления в массовой прессе.

Если в Вашем городе есть конкурсы шеф-поваров, обязательно посетите их или пообщайтесь с организаторами.

Возможно, в Вашем городе есть кадровые агентства, специализирующиеся на ресторанном персонале, а у Вас нет времени заниматься всем вышеперечисленным, Вы можете доверить поиск кандидатов профессиональному агентству, которые все это сделают для Вас и проведут предварительные собеседования.

Если в Вашем городе найти нужного профессионала затруднительно, то хорошим выходом может быть приглашение специалиста из Москвы и других крупных городов, или, даже из зарубежья, где более развит ресторанный бизнес или есть необходимая Вам национальная специфика. Многие специализированные московские и питерские агентства окажут Вам услугу по поиску такого шеф-повара.

Разместите объявления в Интернете.

Итак, способы поиска шеф-повара по убывающей:

посещение ресторанов
посещение конкурсов, выставок, конференций
объявления в специализированных изданиях
объявления в газетах по поиску работы
объявления в массовых газетах
Интернет
специализированные ресторанные кадровые агентства.

Каким бы способом Вы ни нашли кандидата, следующий шаг – пригласить его на собеседование.

Собеседование с шеф-поваром должно состоять из четырех частей:

Часть первая: поприветствуйте его, спросите, легко ли нашел нужный адрес, как добрался, предложите раздеться, присесть, где удобно и т.п. Все это поможет человеку освоиться и почувствовать себя комфортно.

Часть вторая: сообщите кратко еще раз о цели встречи, также кратко представьте свой ресторан, его уровень (ценовая категория, престижность), направленность (на какие категории посетителей рассчитан) и кухню (национальная принадлежность, ключевые особенности технологии). Все это должно занять у вас не более 2-х минут.

Далее попросите Вашего кандидата рассказать о себе. Причем не задавайте пока конкретных вопросов, пусть говорит о том, что считает важным сказать. Не перебивайте, слушайте внимательно. Наблюдайте за тем, как кандидат держится, расслаблен или напряжен, уверен ли голос, смотрит ли в глаза. Как говорит о своей профессии, о блюдах, которые он придумал и готовит.

Есть ли огонек в глазах, драйв? Или говорит вяло, устало? Спросите его о самом большом успехе в его жизни и самой большой неудаче. Это важная для вас информация. Попросите его рассказать о том, какое руководство он считает идеальным, какой коллектив? Как он считает нужным обращаться с подчиненными. Какой уровень зарплаты для себя рассматривает? Сопоставьте его представления с тем, что есть в Вашем ресторане.

Часть третья: теперь более подробно расскажите о ресторане, его сотрудниках, стиле управления, длительности существования, рейтинге, объеме клиентской базы, особенностях кухни и других, важных для шеф-повара вещах. После презентации ресторана, спросите, есть ли у кандидата к Вам вопросы. По тому, какие вопросы и как человек их задает, можно понять, на что он ориентирован и чего от него можно будет ожидать. Говорит ли, прежде всего, о зарплате и возможности ее роста? О стабильности выплат? О возможности работать по трудовой книжке? О продолжительности отпуска и оплачиваемых больничных листах? Или сначала интересуется, будет ли у него свобода действий в формировании ассортимента? Возможность расти, проходить курсы повышения квалификации? При обсуждении зарплаты спросите, каков был его уровень (или есть) на предыдущем месте работы. Сопоставьте сведения со средними по отрасли.

Даже самому интересному кандидату не предлагайте вдвое большую зарплату (если только его зарплата не была «смешной»). Вы можете напугать его несоответствием его психологической стоимости как специалиста и предлагаемой суммы. Либо поднять его самооценку до небес. Привести же ее потом в соответствие, будет довольно сложно.

Обычно бывает достаточно 20-25%-ного увеличения с возможностью дальнейшего роста.

Часть четвертая: завершение интервью.

Подведите итог, выскажите в корректных выражениях Ваше мнение о кандидате. Если он Вам точно не подходит по техническим параметрам (незнание кухни, слишком высокие требования к оплате или соц. пакету и т.п.), сообщите ему об отказе сразу. Если речь идет о личностных особенностях (держится развязно или высокомерно, косноязычен, лжив), лучше перенести сообщение о решении на следующий телефонный контакт.
Назначьте срок, в течение которого Вы будете принимать решение. Спросите у кандидата, в течение какого времени он будет принимать решение. Договоритесь о дате и времени телефонного звонка.
Обменяйтесь координатами. Уточните, по каким телефонам удобнее звонить.
Поблагодарите кандидата за встречу и беседу. Скажите что-нибудь приятное.
Тепло попрощайтесь.

В назначенное время обязательно позвоните кандидату! Если он не подошел Вам, поблагодарите за участие в конкурсе. Назовите объективные причины, по которым он не подошел. Скажите, что шансы его были довольно высоки, чтобы поддержать его самооценку. Если причина – личностные особенности, не стоит его травмировать, лучше придумайте формальную причину, по которой Вы выбрали другого кандидата: стаж работы, направление кухни и т.д.

Для проверки качества работы шеф-повара, кухню которого Вы не пробовали, необходимо устроить «пробный день». Пригласите в удобный для всех день кандидата в ресторан и попросите его приготовить обед из 5-6 блюд для 4-5 персон. Пусть он сам построит меню и закажет необходимые продукты. Лучше не привлекать к этой работе поваров. Экспертами могут быть управляющий ресторана, владелец, менеджер торгового зала и т.д., т.е. лица, участвующие в принятии решения и хорошо понимающие, какой должна быть еда в вашем ресторане.

Если у вас есть работающий шеф-повар, и вы не хотите афишировать найм нового специалиста, найдите оборудованную кухню и попросите его приготовить тестовые блюда там. Понаблюдайте за его работой. Такая презентация своего мастерства крайне необходима, так как даже кратковременное ухудшение качества блюд в Вашем ресторане может уменьшить количество гостей. Конечно же, необходимо сделать небольшую скидку на необычные условия, но не забывайте, что профессионал в любых условиях может приготовить блюда отлично или очень хорошо, но никак не может посредственно и плохо. Не всегда у Вас может быть возможность заранее протестировать кулинарные навыки кандидата, например, если Вы открываете свой первый ресторан, и в момент поиска шеф-повара кухни просто не существует. В этом случае Вам придется ориентироваться на косвенные подтверждения его способностей – портфолио, бэк-граунд, рекомендации, дегустацию блюд в том ресторане, где он пока продолжает работать.

Теперь, когда Вы убедились, что Ваш шеф-повар умеет готовить, Вам надо убедиться, что он умеет управлять людьми на кухне. К сожалению, нет другого способа узнать это, кроме наблюдения за его работой во время испытательного срока. Косвенно Вы можете ориентироваться по энергичности кандидата, его умению строить общение, брать на себя инициативу в разговоре, умению слушать и адекватно реагировать на услышанное. В конце концов, Вы можете навести о нем справки с прежних мест работы.

Кроме того, Вам необходимо оценить знание кандидатом технической документации (акты проработки, технологические карты), работы с поставщиками, технологии проведения инвентаризации.

Как только принято окончательное решение, поздравьте кандидата и расскажите ему о процедурах приема на работу. Разумным будет на время испытательного срока не оформлять сотрудника по трудовой книжке. Обычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В ресторанном бизнесе этого времени достаточно, чтобы оценить специалиста. По трудовому законодательству срок может быть продлен до шести месяцев. Несомненно, продление срока должно быть обоснованным и понятным сотруднику. Заработная плата на время испытательного срока часто устанавливается на 20% ниже оговоренной. Хотя это правило может и не применяться.

Затем познакомьте Вашего нового шеф-повара с коллективом, представьте его с самой лучшей стороны и о каждом сотруднике кухни скажите что-нибудь хорошее. Это снизит напряжение у сторон и адаптация всех к новой ситуации пройдет быстрее. Важно, чтобы представление сотрудников друг другу осуществлялось владельцем ресторана или управляющим.

Мы с вами говорили о шеф-поваре. А если речь идет о поварах? Лучше, если в их наборе непосредственное участие будет принимать шеф-повар. Ведь есть такое понятие, как психологическая совместимость, вещь тонкая, но очень важная для командной работы. Чем больше свободы в подборе поваров вы дадите Вашему шеф-повару, тем больше ответственности за их работу он возьмет на себя. Тем тщательнее он их будет выбирать. А, следовательно, тем лучше будет качество блюд в Вашем ресторане.

Полное или частичное использование материалов возможно только с письменного разрешения автора и компании