Корпоративный климат ресторана. Как сформировать команду единомышленников?
Эвелина Ошмянская
Источник: "Ресторанные ведомости", сентябрь 2002 года
Нет сомнений в том, что успех ресторана во многом зависит от персонала. Квалифицированные, знающие, хорошо обученные повара, бармены, официанты, администраторы необходимы каждому заведению. Но все же наиболее важными, ключевыми фигурами ресторана являются директор и шеф-повар. Именно они способны повлиять на поведение других сотрудников заведения, создать благоприятную и доброжелательную корпоративную атмосферу, сформировать дружную команду единомышленников.
К сожалению, во многих кадровых агентствах к подбору директора или управляющего существует стандартный подход, не учитывающий сложную специфику российского ресторанного бизнеса. Например, нередко потенциальным директорам заведений предлагается заполнить анкету, созданную по американским или европейским образцам. Некоторые пункты таких анкет вызывают у претендентов на вакантную должность лишь недоумение - скажем, непонятно, зачем кандидату в управляющие следует указывать свой рост или вес.
Не оправдывает себя и широко распространенная практика рекомендательных писем: общеизвестно, что далеко не всегда владелец ресторана и директор расстаются мирно. К тому же ни для кого не является секретом, что чаще всего хвалебные отзывы пишут не те, кто их подписывает. Кроме того, нередко владельцы ресторанов отказывают соискателям в работе по совершенно незначительным причинам субъективного характера - так, отсутствие галстука может оказаться важнее богатого опыта и хорошего послужного списка кандидата в директора.
По мнению специалистов- экспертов компании "Асессор", оказывающей консалтинговые услуги в области ресторанного бизнеса, на должность директора ресторана предпочтительнее принимать человека, имеющего опыт работы в нескольких, желательно совершенно разных по своему стилю и концепции заведениях.
В каждом ресторане существуют свои стандарты обслуживания, и, скорее всего, директор с богатым опытом работы в разных заведениях обладает гибким мышлением, широким кругозором, а его методы работы будут более креативными. Кроме того, большой практический опыт, полученный в различных ресторанах, позволяет директору выявлять возникающие проблемы на ранних стадиях, а также принимать интуитивные решения.
Впрочем, владельцу ресторана недостаточно принять на работу директора или управляющего - чрезвычайно важно выстроить с ним правильные взаимоотношения. Ролевой конфликт между владельцем бизнеса и управляющим возникает довольно часто, и, как правило, его провоцирует противоречие двух желаний владельца: с одной стороны, делегировать свои полномочия, а с другой - контролировать все процессы, протекающие в ресторане.
По мнению консультантов компании "Асессор", зачастую в основе проблемы лежит тот факт, что многие владельцы ресторанов видят в директоре заведения лишь вполне заменимый любым другим лицом источник прибыли. Эта ситуация приводит к тому, что в отношениях хозяина ресторана и директора главенствует не технология распределения функций и полномочий, а совершенно недопустимый принцип "барин - работник".
Некоторые владельцы ресторанов считают, что обязанности директора или управляющего могут выполнять случайные люди, а для успеха ресторана достаточно лишь шумной рекламной кампании. Однако специалистам известно: даже грамотно спланированные и проведенные акции public relation и дорогая реклама не способствуют росту популярности ресторана, директор которого не справляется со своими обязанностями. Ведь именно он должен решать все возникающие в заведении тактические и организационные вопросы, осуществлять финансовый контроль, проводить необходимые рекламные и маркетинговые мероприятия, заниматься ресторанными кадрами.
Если в небольших, недавно открывшихся заведениях владелец ресторана вполне может выполнять функции управляющего, то в успешно функционирующих ресторанах решение текущих тактических задач следует передать директору. Именно такое разделение полномочий между директором и владельцем будет способствовать успешной работе.
Огромное влияние на деятельность ресторана оказывают взаимоотношения директора с персоналом. Например, многие ресторанные руководители считают, что страх - это единственный способ заставить подчиненных хорошо работать. Однако, по мнению специалистов, такой подход отнюдь не способствует хорошей работе сотрудников заведения
- Я не считаю, что страх является стимулом хорошей работы персонала. Зачастую именно страх перед директором заведения и постоянная угроза увольнения, нависающая над каждым работником, способствуют распространению воровства в ресторане, - замечает главный консультант проекта "Ресткон" компании "Асессор" Виталий Прохоров. - Если директору удастся наладить в коллективе спокойные, уважительные и доверительные отношения, то персонал будет уверен в своем завтрашнем дне и, следовательно, станет достойно и добросовестно работать за зарплату и чаевые.
К сожалению, по-прежнему нередки ситуации, когда не только управляющий держит в страхе сотрудников, но и владелец заведения позволяет себе оскорблять директора, причем даже в присутствии персонала. Однако владельцу ресторана, принявшему на работу директора, не стоит брать на себя его функции и обязанности и уж тем более подрывать его авторитет в глазах подчиненных. Скажем, владельцу нет необходимости решать мелкие административные задачи вроде покупки нужного оборудования - эта обязанность входит в компетенцию директора. Такое невмешательство со стороны владельца является важным условием успешной работы.
Директор ресторана также должен быть уверен, что его не уволят после того, как закончится его испытательный срок, а в заведении решатся все организационные вопросы. Пожалуй, наиболее оптимальным решением можно считать привлечение директора в качестве соучредителя ресторана. Как считают эксперты, существует почти полная гарантия того, что директор, имеющий хотя бы небольшую долю в бизнесе, будет выкладываться на все сто процентов. В то же время даже самые элементарные знания в области психологии бизнеса подсказывают, что директор ресторана не заинтересован биться за прибыль владельца, получая лишь неврозы и фиксированную заработную плату.
Не менее важно выстроить правильные отношения между владельцем ресторана и шеф-поваром. Обычно эти взаимоотношения складываются значительно легче, так как владельцы ресторана довольно редко вмешиваются в работу кухни и шеф-поваров. Специалист, принятый на должность шеф-повара и успешно прошедший испытательный срок, чаще всего остается в заведении надолго.
Многие рестораторы предпочитают принимать на работу иностранных шеф-поваров, однако эксперты компании "Асессор" считают эту практику не всегда оправданной. Во многих случаях рестораторам предпочтительнее подготовить своих поваров или шеф-поваров со знанием иностранной кухни. Несмотря на то, что учеба и зарубежные стажировки занимают много времени и требуют определенных затрат, дальнейшая экономическая выгода не заставит себя долго ждать.
Кстати, владельцу заведения желательно поддерживать уважительные и доброжелательные отношения не только с директором и шеф-поваром, но и с остальными рядовыми работниками своего заведения. Например, в некоторых столичных ресторанах сотрудники получают на день рождения небольшой презент и открытку, подписанную владельцем. Именно такие знаки внимания напоминают работнику о том, что его помнят и ценят.
- Мне кажется, для владельца заведения не составит большого труда раз в два или три месяца подойти к одному из рядовых, что называется, линейных сотрудников своего ресторана, назвать его по имени, поинтересоваться его делами. Зато бармену, официанту или ресторанному менеджеру это небольшое событие запомнится надолго и вызовет у него вполне законное чувство радости и гордости. Такое отношение к сотрудникам в конечном итоге и определяет корпоративную культуру ресторана и способствует хорошей, продуктивной работе персонала, - считает главный консультант проекта "Ресткон" Виталий Прохоров.
Информация
Реклама
